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DESTACAN ENTRADA EN VIGENCIA DE LEY QUE CONCILIA LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La normativa incorpora modificaciones al Código del Trabajo, fomentando la corresponsabilidad entre hombres y mujeres con modalidades de teletrabajo o trabajo híbrido.



Este lunes entró en vigencia la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal, luego de que el 29 de diciembre se haya efectuado su publicación en el Diario Oficial, tras ser despachada ese mismo mes por el Congreso Nacional y haber sido promulgada por el Presidente de la República, Gabriel Boric.


La seremi del Trabajo y Previsión Social, Camila Cortés Ruiz, destacó que esta ley fomenta el empleo femenino y promueve la corresponsabilidad de los cuidados fortaleciendo el equilibrio entre el trabajo y la familia.


En este sentido, explicó que “esta ley permitirá acortar las actuales brechas de género en el mundo del trabajo, recordemos que son las mujeres quienes históricamente han asumido las labores de cuidado, postergando así sus posibilidades de tener un trabajo formal. En nuestra región las mujeres inactivas o que no forman parte de la fuerza de trabajo el 99,3% ejercen responsabilidades de cuidados de niños, niñas, adolescentes o personas con dependencia”.

De acuerdo a las cifras de la última Encuesta Nacional de Empleo correspondiente al periodo septiembre-noviembre a nivel regional la participación de los hombres en el ámbito del trabajo es del 74,5% y de un 53,3% para las mujeres, es decir, se evidencia una brecha de género de 21,2 puntos porcentuales en desmedro de las mujeres.


Dictamen de la DT y contenido de la ley


La entrada en vigencia de la ley es acompañada por un dictamen que emitió este mismo lunes la Dirección del Trabajo (ORD 67/1), con el objetivo de implementar el contenido que incorpora la normativa.


La ley establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo, de modo que las o los trabajadores puedan efectuar todo o parte de su jornada diaria o semanal en esas modalidades en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.


Quienes podrán acceder serán las o los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida. Debe tratarse de labores de cuidados no remuneradas.


Por otro lado, se incorpora en el Título II del Libro II del Código del Trabajo los siguientes principios:


•Parentalidad positiva: Incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos e hijas.


•Corresponsabilidad Social: Comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de quienes trabajan y ejercen labores de cuidado no remunerado.


•Protección a la maternidad y paternidad: Busca promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, preservando tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus progenitores y progenitoras.


Además, se reconocen derechos laborales destinados a favorecer la conciliación de la vida familiar. Por ejemplo, el derecho al uso preferente del feriado legal, estableciendo que las y los trabajadores que tengan a su cuidado a un niño o niña menor de 14 años o un adolescente menor de 18 años con una discapacidad, tendrán derecho a solicitar el feriado legal durante el periodo de vacaciones establecido por el Ministerio de Educación, debiendo analizar su solicitud en forma preferente a aquellas personas sin estas responsabilidades.


De igual modo, reconoce el derecho a solicitar ajustes de sistema de turnos. Es decir, las y los trabajadores que se encuentran en los presupuestos descritos tienen el derecho, durante el período de vacaciones definido por el Ministerio de Educación y cuando la naturaleza de las funciones lo permita, a solicitar que se modifiquen transitoriamente turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal para conciliar el trabajo con las necesidades de cuidado durante dichos periodos.


Con todo, en ambas situaciones las o los trabajadores deberán acreditar que son cuidadores de personas causantes del derecho. Por ejemplo, mediante certificados de nacimiento del niño o niña; de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad; o de registro de cuidador de una persona en situación de dependencia severa o moderada.

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